No universo corporativo, investir em gestão de pessoas é fundamental para que a organização se mantenha competitiva no mercado. Para tanto, ela precisa investir em educação e capacitação de seus funcionários no intuito de potencializar processos e inovar, afinal, pessoas qualificadas entregam melhores resultados.
As organizações buscam atrair e selecionar profissionais que compartilham de seus valores e crenças e utilizam sistemas de reconhecimento para estimular e garantir desempenhos considerados adequados e desejáveis às suas realidades.
A premissa básica é a de que os profissionais da empresa precisam aprender a identificar suas próprias competências, necessidades, pontos fortes e fragilidades. O papel dos superiores, bem como da área de recursos humanos, passa a ser o de ajudar o avaliado a relacionar seu desempenho às necessidades e realidade da organização.
Neste post, falaremos melhor sobre uma das ferramentas utilizadas em gestão de pessoas – a avaliação de desempenho, que permite ao gestor entender quais pontos precisam ser potencializados em cada funcionário para que os resultados sejam mais efetivos. Confira o que será abordado nesse post:
Avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. Trata da apreciação sistemática de cada profissional em função das atividades que desempenha, das metas e resultados e/ou do comportamento durante um certo intervalo de tempo e do potencial de desenvolvimento.
É através deste processo que os líderes analisam o comportamento de seus funcionários, para identificar pontos fortes e pontos a desenvolver, sendo possível, traçar planos de desenvolvimento focados nos gaps identificados.
Vale ressaltar que após a avaliação, o avaliado precisa saber as conclusões do avaliador. Todos os profissionais precisam receber feedback a respeito de seu desempenho para saber como está indo seu trabalho. Sem essa comunicação, eles caminham às cegas. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter ideia de sua potencialidade. A avaliação de desempenho, portanto, é o instrumento que permite coletar informações a respeito da atuação de funcionários num espaço de tempo determinado, em geral dos últimos 12 meses.
A prática da avaliação, em seu sentido genérico, é inerente à natureza humana assim como é também a base para tomada de decisão que está presente em toda escolha. Há pelo menos, duas formas básicas para se avaliar desempenhos: por objetivos ou por competências.
Quando utilizamos o modelo de avaliação de desempenho por objetivos, queremos avaliar o quanto cada colaborar se aproximou, atingiu ou superou as metas contratadas. Já no modelo de avaliação por competências, o objetivo é saber se o colaborador tem apresentado comportamentos que expressem as competências requeridas pela empresa.
Segundo definição de Le Boyer, “competências são repertórios de comportamentos que algumas pessoas e/ou organizações dominam, o que as faz destacar de outras em contextos específicos”. Competência é, portanto, um conjunto de características passíveis de observação direta e mensuração, envolvendo conhecimentos, habilidades e atitudes, que levam a predizer o êxito.
É importante ressaltar que o conceito destaca a excelência, o que torna necessário estabelecer um processo sistematizado, com metodologias específicas, passível de mensuração e comparação de performances entre os vários funcionários de uma organização.
Durante um determinado período de tempo de observação, é possível ao gestor, avaliar a postura profissional, o conhecimento técnico, as habilidades, os comportamentos e o cumprimento de metas de cada colaborador.
Quer a empresa concentre a avaliação do desempenho no cumprimento de objetivos e metas estabelecidas para o avaliado, ou ainda, concentre a avaliação em competências (expressas por comportamentos desejados pela organização), deverá sempre estabelecer os critérios previamente e comunicá-los aos avaliados. Há, contudo, empresas que utilizam em seu modelo de avaliação, um mix tanto de metas como de competências e outras ainda, que incluem os valores organizacionais.
Neste artigo, vamos concentrar atenção no modelo por competências. Assim, para assegurar a qualidade do processo, deve-se eleger quais competências devem ser avaliadas. Isso requer que, a empresa estabeleça previamente, quais as competências são fundamentais para o sucesso do negócio e devem ser avaliadas. Construir o modelo de competências favorece todo o processo, uma vez que sem o respectivo modelo, cada gestor acaba avaliando por seus próprios critérios, o que nem sempre é uma forma justa de avaliação.
Em geral, definimos as competências em três dimensões: competências genéricas ou básicas – aquelas exigidas de todos os funcionários (exemplo: foco no cliente), independente do cargo; as competências técnicas ou específicas – aquelas exigidas especificamente para determinados cargos (exemplo: direção defensiva para cargos de motoristas), e as competências gerenciais, sendo estas últimas, exclusivamente para o grupo de líderes (exemplos: visão de negócios, liderança coaching).
Eleitas as competências, é fundamental que se defina os conceitos para cada uma; bem como, se estabeleça de 3 a 5 comportamentos desejados que expressem o cumprimento da mesma pelos funcionários. Definido o modelo de competências, se requer ainda a definição dos critérios de avaliação ou seja: como o gestor vai indicar o nível de atendimento pelo empregado como: abaixo do esperado; em desenvolvimento; atende o esperado, supera o esperado.
Abaixo relacionamos os principais benefícios do processo de avaliação por competências:
Dentre os principais modelos utilizados no mercado, podemos encontrar a avaliação feita exclusivamente pelo Superior Hierárquico (45 graus) como a mais comum. Por meio dela, o desempenho individual é avaliado de acordo com os comportamentos observados pelo avaliador no período considerado – em geral nos últimos 12 meses. A desvantagem deste modelo é que o avaliado, não tem participação ativa no processo, podendo, no entanto, receber feedback do avaliador.
Outro modelo muito empregado é aquele que inclui, além da avaliação do superior imediato, a autoavaliação (90 graus). Nesse processo, o próprio empregado faz sua autoanálise por meio do mesmo questionário utilizado pelo avaliador. Na sequência, há um encontro entre avaliador e avaliado para a geração de consenso. Como resultado deste diálogo, é possível identificar oportunidades de melhorias e assim, traçar planos de desenvolvimento individual (PDI).
A avaliação 360 graus, seria o modelo, que envolve mais avaliadores, e neste caso, aplicado em especial para os gestores que se autoavaliam, são avaliados pelo superior imediato, por pares e por uma amostra de funcionários. A utilização deste modelo requer maturidade de avaliadores e avaliados. Não é um modelo apropriado para quem está adotando a avaliação por competências pela primeira vez.
Para obter êxito no processo de avaliação de desempenho, é fundamental a participação dos líderes. Por isso, cabe aos gestores de Recursos Humanos promoverem sensibilização e capacitação com esse público sobre a importância, a necessidade e como utilizar os instrumentos, destacando especialmente os benefícios que serão proporcionados após a avaliação.
Os gestores precisam, antes de tudo, comprar a ideia de melhoria contínua para seus processos e trabalhos e entender que são as pessoas que permitem que a empresa cresça cada vez mais, conquistando melhores oportunidades de crescimento de carreira para cada um dos membros da equipe.
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