Ainda hoje, muitos executivos não tratam o capital humano como ativo, mas apenas como custo. Esse pensamento precisa mudar, e os indivíduos devem ser valorizados como o que de fato são: os motores que impulsionam a empresa.
É papel dos acionistas, executivos, gestores e demais líderes fortalecer a noção de que as pessoas são imprescindíveis e que seu desenvolvimento pessoal e profissional traz ganhos incríveis para a organização como um todo. A valorização do capital humano deve estar inserida na cultura da empresa. Nesse contexto, o treinamento de pessoas é um ingrediente essencial, pois especialização e experiência geram equipes de alto desempenho e produtividade.
Apesar de grande parte das pessoas entenderem a importância do treinamento, nem sempre o que é ensinado é levado para o cotidiano de trabalho. Ou seja, nem sempre acontece a transferência do aprendizado. Mas quais seriam os obstáculos? E como removê-los? Qual seria o papel do gestor nesse processo? Confira o que será abordado nesse post:
O pesquisador e profissional de Recursos Humanos David R. Parsons, do Human Resources Institute of Alberta, analisou extensivamente as barreiras que impedem essa transferência de aprendizado, baseando-se em estudos de autores renomados como Donald Kirkpatrick e James Kirkpatrick, Patti Phillips e Jack Phillips, Alan Saks e Robert Haccoun. Ele encontrou um fator em comum nessas pesquisas e afirma: um dos principais impedimentos para a transmissão do conhecimento é a falta de apoio da gerência.
O gestor que não valoriza ou não prioriza ações de capacitação delega tudo ao RH. Como não se envolve, não sabe nem o que será trabalhado na sessão de treinamento, não se preocupa em engajar seus liderados para as ações e muito menos se preocupa em acompanhar se os resultados foram ou não atingidos. Há casos, inclusive, em que gestores colocam barreiras para impedir os liderados de participar dos treinamentos.
Por sua vez, o gestor que valoriza a cultura de capacitação se envolve desde a identificação da necessidade de treinamento e participa da validação das ações a serem empreendidas. Seu pessoal sente seu envolvimento e apoio e se torna mais comprometido. Por isso, empresas que contam com gestores participativos possuem um grande diferencial.
Assim, para que o treinamento de pessoas gere efetivos aumentos na motivação, comprometimento e desempenho da equipe, é preciso que os seus líderes sejam agentes ativos durante seu aprendizado.
As lideranças devem ser preparadas e conscientizadas a respeito de sua participação com o auxílio do setor de Recursos Humanos ou de uma empresa especializada em treinamentos, que pode fornecer um Programa de Desenvolvimento de Líderes, cursos abertos ou in company, palestras, entre outras opções.
A seguir, vamos explicar como deve ser a atuação de um bom gestor de equipes em todas as etapas do treinamento de seus colaboradores, desde a definição do treinamento até a avaliação dos resultados.
Um gestor envolvido e dedicado convive no dia a dia com seus liderados e conhece melhor do que ninguém as suas capacidades, habilidades e dificuldades. O gestor é a pessoa que reflete a todo tempo a respeito de seu pessoal, considerando seu papel para o desenvolvimento da empresa como um todo. É ele que sabe quais mudanças operacionais vão ocorrer, quais pessoas pretende promover ou transferir para outra área, e assim por diante. O gestor é o verdadeiro responsável pela gestão de pessoas.
Os profissionais de RH não têm o conhecimento específico de todos os departamentos da empresa nem a vivência diária com todos os colaboradores, e, por isso, devem atuar sempre como apoio aos Departamentos/ Áreas da organização.
O diagnóstico inicial da necessidade de treinamento deve ser feito, portanto, pelo gestor, que leva a demanda ao RH. A partir daí, é preciso analisar se a questão pode ser ou não resolvida dessa maneira, por meio de avaliações de indicadores, de desempenho e de perfil, tanto da equipe quanto de cada indivíduo.
Por exemplo, se o problema estiver em um método ineficaz, é possível realizar apenas uma otimização dos processos internos. Porém, se a raiz estiver, de fato, no capital humano, a capacitação será essencial.
O RH deve estar sempre atualizado das últimas tendências para selecionar o curso ou programa mais adequado para cada situação, considerando sempre os custos e o retorno que terão para a organização. Porém, essa seleção não é só trabalho do RH. É importante que o gestor tenha conhecimento do que vai ser tratado durante a sessão de treinamento, pois, se não participar da definição e validação do conteúdo a ser trabalhado, ele não saberá como capitalizar os ensinamentos recebidos quando o liderado retorna.
Além disso, o RH e a gerência devem trabalhar juntos na criação de uma cultura de aprendizado, explicitando para os colaboradores a grande importância dos programas de treinamento de pessoas para a empresa e para o crescimento pessoal de cada um.
Uma vez definida a necessidade e selecionado o treinamento adequado, partimos para o processo de fato. O gestor deve estar presente em três estágios principais, que serão detalhados a seguir:
Já no momento inicial, as expectativas entre gestor e os treinandos devem ser alinhadas. É importante que tenham clareza, essencialmente, a respeito de três fatores: o porquê do investimento no treinamento, o que é esperado de retorno — quais são as mudanças desejadas — e como será feito o monitoramento dos resultados. O papel do líder, nessa fase, é fornecer orientação e aconselhamento.
Com muito mais frequência do que deveria acontecer, os colaboradores se encontram frustrados com os treinamentos e questionam sua eficácia. Alguns afirmam desconhecer o motivo daquilo ou dizem já saber quase tudo que foi ensinado. Outros não sabem o que devem fazer em seguida ou não se lembram do que aprenderam.
Tudo isso pode ser solucionado se o gestor for transparente e explicar com cuidado e detalhadamente o que pretende como resultado após o treinamento. É preciso que os colaboradores estejam engajados na ação e que reconheçam o esforço que a organização faz para capacitá-los. Um treinando que entende a aplicação prática daquilo, prestará mais atenção e investirá mais de si. Além disso, sabendo que será avaliado e como isso será feito, ele pode direcionar uma dedicação maior para alcançar as metas determinadas, o que é extremamente benéfico tanto para seu desenvolvimento pessoal quanto para a transferência dos conhecimentos adquiridos para o trabalho.
O comportamento do treinando em relação ao treinamento já muda só com o fato de saber as expectativas de seu líder. É característica do ser humano adulto concentrar seus esforços naquilo que trará algum retorno para si, de modo a incrementar seu conhecimento ou otimizar o seu modo de fazer as tarefas cotidianas. Tendo clareza de um objetivo específico que enriquecerá sua vida de alguma forma, o indivíduo se empenhará com muito mais afinco.
Por isso, nesse momento, já devem ser definidos os objetivos e o tipo de avaliação a ser utilizado no futuro. Cada novo programa de treinamento de pessoas requer uma avaliação sob medida, dependendo do que se objetiva alcançar.
Após o treinamento, o colaborador voltará com entusiasmo e novas ideias. É preciso que o gestor disponibilize as ferramentas necessárias e proponha desafios e oportunidades para que as novas técnicas sejam postas em prática. Porém, não será tudo resolvido da noite para o dia. Ainda que o treinamento tenha sido extremamente proveitoso, o treinando precisa de tempo e estudo para introduzir as novas práticas em seu cotidiano.
O modo com que o gestor fornece ou não apoio após o treinamento pode motivar, desencorajar ou impedir que os conhecimentos e habilidades adquiridos sejam aplicados no trabalho. De acordo com os autores Timothy T. Baldwin e J. Kevin Ford, em seu artigo Transfer of Training: A Review and Directions for Future Reasearch, problemas nessa etapa estão entre as maiores razões para que não ocorra a transferência do aprendizado.
Assim, surgem questões importantes: o treinando terá tempo para praticar? Terá dúvidas a respeito do processo? Os outros colegas saberão lidar com as novas operações? Além de muitas outras, que dependerão do ambiente e do contexto.
O papel do gestor, nessa etapa, é saber prever as barreiras que poderão existir e evitar que isso prejudique o aprendizado dos membros da equipe. Ele deve ajudar a gerar um espaço receptivo, em que sintam que podem errar sem medo de julgamento enquanto praticam os novos métodos.
Outra sugestão é pensar em alinhar mentores ou parcerias, para que os treinandos possam compartilhar o que aprenderam e tirar suas dúvidas uns com os outros. É muito importante que os colaboradores não se sintam ameaçados de ter seu espaço na empresa reduzido ao compartilhar seus conhecimentos.
É fundamental também prever o tempo necessário para que o treinando seja capaz de colocar, na prática, os ensinamentos recebidos no treinamento. O gestor deve agir como um facilitador para que o treinando consiga fazer isso sem prejudicar sua rotina de trabalho. É possível pensar, nessa situação, em realocar um estagiário ou outro profissional para auxiliar, delegar algumas de suas tarefas para outras pessoas, entre outras estratégias, que são temporárias, mas cruciais para a efetivação do aprendizado obtido no treinamento.
Toda essa preparação é muito importante, mas é indispensável lembrar que cada indivíduo tem uma necessidade e outros problemas podem surgir pelo caminho. Por exemplo, uma crise no setor pode fazer com que o treinando precise de um prazo maior para colocar suas novas habilidades em prática. É importante que ele se sinta confortável para pedir esse tempo e para explicar seus motivos. O ambiente deve ser favorável para que as pessoas sejam humildes e exponham suas dificuldades. Nesse momento, é crucial estar aberto a sugestões e a alterações nos seus planos iniciais.
Além disso, ao observar o trabalho e acompanhar o progresso do colaborador, após o treinamento, o gestor deve identificar se há erros na execução do que foi treinado, dando orientações completas para que ele entenda como está indo e o que deve mudar para alcançar as metas e ter sucesso na etapa de avaliação. Apenas observar o que ele está fazendo sem dizer nada pode deixá-lo inseguro e confuso — por isso, uma boa comunicação é crucial. O gestor deve se esforçar para dar feedback preciso dos avanços apresentados pelo treinando; bem como, apontando eventuais pontos para correção. Se for preciso delegar esse processo de supervisão para outra pessoa, certifique-se de que ela também esteja ciente do que, e do como proceder. Dispor de back–ups, nesta etapa, pode ser uma alternativa interessante.
O passo final do treinamento de pessoas é reconhecer os esforços e avaliar se os resultados propostos foram atingidos. Isso deve ser feito depois de um período entre 30 a 90 dias após a capacitação, no mínimo, para que haja tempo suficiente para colocar os aprendizados em prática e também para que o treinamento ainda esteja fresco na memória e o colaborador consiga entender a relação que teve com seu desempenho. Nos casos de treinamentos em que o resultado desejado seja mudança de comportamento, esse prazo poderá ser maior.
Assim, depois de concluído o prazo determinado — lembrando que é recomendável que o treinando esteja ciente das datas e resultados esperados, antes mesmo de iniciar o treinamento – essencial haver uma reunião entre gestor e responsável pelo RH treinamento, para discutir como as novas habilidades e comportamentos estão sendo aplicados no local do trabalho, quais são os desafios que vieram com os novos métodos, como esses desafios estão sendo enfrentados ou como pretendem enfrentá-los no futuro.
Gestor e colaborador devem observar, juntos, se as expectativas alinhadas em um primeiro momento (antes do treinamento) foram cumpridas e se as metas foram atingidas. Os feedbacks devem ser realmente assertivos e úteis, incentivando a pessoa a melhorar cada vez mais. Nesse momento, o gestor deve também observar se serão necessárias outras ações para correção de rumo ou de melhoria contínua.
Obtendo um resultado positivo — o que é muito provável se as etapas anteriores tiverem sido seguidas —, aconselha-se dar reconhecimento aos esforços do colaborador de maneira apropriada à situação, destacando seu mérito. Isso dará publicidade junto à equipe e demais áreas da organização, fortalecendo a cultura de valorização das pessoas. As opções podem variar de elogios até bonificações e promoções, basta usar a criatividade e pensar no que é mais pertinente ao momento e à cultura da empresa.
Essas ações farão com que o resultado dos treinamentos seja efetivo e reconhecido pelos profissionais. Elas servirão como estímulo, fazendo com que a equipe valorize cada vez mais os treinamentos e disseminando a ideia de que há uma cultura de aprendizado na empresa e de que o processo de crescimento é contínuo.
Não devemos nos esquecer: sempre surgirão novas tecnologias, soluções, dificuldades e desafios. O aperfeiçoamento e atualização devem ser constantes neste mundo em evolução e transformação. A empresa que tem conhecimento da importância de treinar e capacitar e que investe em gestores participativos sairá sempre na frente, pois os obstáculos serão mais facilmente transpostos com colaboradores produtivos e motivados.
De fato, a motivação no ambiente de trabalho é essencial. Para obter dicas sobre o assunto e tirar suas dúvidas, leia nosso post O Grande Desafio: Como motivar as pessoas?
Quer conhecer um pouco mais sobre eficácia em treinamentos, leia nosso post Como fazer o treinamento de equipe valer a pena?
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