Como medir e otimizar os resultados em treinamento

Na nova economia o capital humano assume importância fundamental na criação de valor. Estudos indicam que até 85% do valor das organizações baseiam-se em ativos intangíveis. A Globalização nos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto das mudanças e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, vêm exigindo cada vez mais de nossos protagonistas e, isso requer capacitação e qualificação profissional.

Investir em pessoas é investir no ativo que irá fazer a diferença, pois são as pessoas que mantém relacionamentos com clientes e fornecedores, são elas que decidem, se comunicam, fazem as escolhas, melhoram processos, enfim, o ativo mais importante de uma organização.

É fato que existe uma ênfase crescente por parte do RH em demonstrar que os programas de T&D devem fazer parte do conjunto de investimentos estratégicos da organização e ao mesmo tempo, os altos executivos questionam se os investimentos em treinamento realmente valem a pena. A questão então é como provar.

O grande desafio está em definir antes do treinamento, o que queremos como resultado da ação. As pessoas sabem que querem investir em melhoria de seu pessoal, porém, não têm claro o que querem de forma mensurável. Tudo que é importante deve ser medido e tudo o que é medido pode ser gerenciado.

Ora, se não soubermos de forma mensurável o resultado desejado, nunca saberemos se o resultado do treinamento foi atingido. Neste ponto destacamos aos profissionais de RH que esse não é um trabalho isolado e, sim uma ação que deve ser desenvolvida junto ao público interno. O gestor da equipe que será treinada deve ser o maior interessado nos resultados. Ele tem que participar para definir antes do treinamento os resultados esperados (objetivos e metas) e como vamos medir. Além disso, como gestor, precisa comunicar a cada participante, antes do treinamento, quais os resultados esperados, qual apoio ele vai dar e como estes resultados serão observados.

Confira o passo a passo para medir resultados em treinamento:

1. Em primeiro lugar reconheça os grandes desafios estratégicos de sua organização. Isso garante o alinhamento de seus esforços em treinamento, àquilo que é realmente estratégico.
2. Saiba em quais deles a ação de treinamento é necessária e oportuna, considerando outras possíveis causas.
3. Diante dos “desafios identificados”, priorize em qual deles o RH irá investir recursos de treinamentos.
4. Envolva e obtenha do cliente interno os resultados finais desejados (objetivos e metas) para o treinamento proposto.
5. A partir dos resultados desejados e em conjunto com o cliente interno, defina como irá medi-los. Quais os níveis de avaliação que irá utilizar? De quais indicadores irá precisar?
6. Obtenha o compromisso do cliente interno quanto à sensibilização de seus colaboradores para o propósito das ações de treinamento, destacando os resultados finais desejados e como estes serão monitorados.
7. Em conjunto com o cliente interno e auxílio das áreas internas da organização, obtenha os indicadores mensuráveis que serão utilizados, antes de iniciar as ações de treinamento.
8. Elabore os programas de treinamentos focados nas necessidades levantadas e execute com eficiência a ação planejada quer com o pessoal interno, quer com fornecedor externo.
9. Aplique o teste pré, se for oportuno e quando este nível de avaliação for escolhido assim como o teste pós. Ao final do treinamento aplique também a avaliação de reação.
10. Monitore junto ao cliente interno a “remoção” de eventuais barreiras que possam impedir a incorporação do aprendizado ao dia-a-dia e reforce o papel do gestor no apoio aos colaboradores.
11. Colha e analise os resultados tabulados da avaliação (Nível 1), pós treinamento para confirmar se o evento foi realizado de forma eficiente.
12. Tabule e analise os resultados de aprendizagem medidos pré e pós – ação de treinamento (Nível 2), se esse foi um dos níveis de avaliação escolhido.
13. Para os casos em que a mudança de comportamento (Nível 3) era o objetivo do treinamento, faça as observações comparativas da evolução sempre em período superior a 90 dias do evento.
14. Obtenha os valores calculados de gastos do treinamento e valores dos benefícios gerados com a aplicação na prática do aprendizado para concluir pelo atingimento dos resultados esperados (Nível 4 e 5).
15. Em conjunto com o cliente interno, colha as informações sobre os resultados obtidos e analise através dos indicadores, o atingimento dos resultados dos objetivos e metas estabelecidos e sua contribuição pela relação de causa e efeito (Nível 6 – BSC)
16. Comemore e dê publicidade aos resultados alcançados valorizando o empenho do cliente interno e esforço dos treinandos. Utilize esse “case” como benchmarking interno para incentivar a disseminação da prática.

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