Com o grande volume de ações trabalhistas no Brasil, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) previu que serão 3 milhões de processos em 2016. Esse número representa um aumento de quase 13% em relação a 2015. Cobranças de verbas rescisórias e horas extras e recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) estão entre as principais razões que levam empresas a enfrentarem transtornos com o cumprimento das leis trabalhistas.
A tendência de crescimento de ações trabalhistas acompanha o aumento do número de demissões. Com dificuldades para enfrentar a crise financeira, muitas empresas têm feito cortes de pessoal. Para que não façam parte da relação de réus na Justiça do Trabalho, os gestores têm de estar atentos aos direitos do trabalhador em caso de demissão. Neste artigo, serão esclarecidos quais são esses direitos e como o empregador pode se precaver contra possíveis processos. Confira o que será abordado nesse post:
De acordo com a legislação trabalhista, as demissões por iniciativa da empresa, em princípio, podem acontecer em duas formas: com ou sem justa causa. Todavia, a demissão sem justa causa pode se desdobrar em outros dois formatos, que estão atrelados ao cumprimento de aviso prévio.
No caso de demissão sem justa causa, o empregador não necessita mais dos trabalhos de seu funcionário e opta pela dispensa. Já a demissão por justa causa é feita quando o empregado descumpre seus deveres na relação empregatícia. Nessa segunda situação, o funcionário deverá ser informado sobre as causas de sua dispensa.
A seguir, serão detalhadas as possíveis formas de demissão por iniciativa da empresa:
1.1 Demissão sem justa causa e com aviso prévio trabalhado
Nesse formato, o empregador não precisa informar o motivo da demissão do funcionário. A alegação de que o não é mais necessário o serviço prestado já é suficiente para justificar a dispensa.
Porém, nesse caso, mesmo com a demissão, o empregador pede que o funcionário continue na empresa por mais um mês. Por esse período trabalhado, a empresa deverá arcar com o salário normalmente.
Se houver ausências, elas serão descontadas do pagamento ao empregado. Entretanto, é importante ressaltar que há a necessidade de redução de jornada durante o período de aviso prévio. Essa redução pode acontecer com a diminuição de duas horas diárias na carga de trabalho ou se o empregado não trabalhar por sete dias do aviso. Essa decisão deverá ser tomada pelo funcionário.
Caso a opção do empregado seja pela redução de duas horas da carga horária, ela poderá ser feita no início ou no fim da jornada. Contudo, é obrigatório que seja trabalhado o período integral do aviso prévio.
Se o funcionário escolher não trabalhar por sete dias, não haverá desconto no pagamento, mas esse período deverá ser feito em dias consecutivos. Não é permitido por lei que seja de forma alternada. Como são contabilizados dias corridos, essa conta inclui feriados e fim de semana.
1.2 Demissão sem justa causa e com aviso prévio indenizado
Esse formato de demissão é similar ao anterior, mas com a dispensa do aviso prévio. Ou seja, a empresa não solicita que o funcionário trabalhe por mais um mês. Como forma de indenização, haverá o pagamento integral do aviso prévio, de acordo com a proporcionalidade prevista em lei, mesmo sem o empregado seguir em suas funções.
1.3 Demissão por justa causa
A demissão nesse formato acontece quando o funcionário comete uma falta grave. Para justificar essa dispensa e se precaver, a empresa deverá guardar arquivos com cópias dos fatos que levaram à demissão e de comunicações assinadas pelo empregado com a ratificação de que ele tem ciência das falhas cometidas. As advertências deverão ser feitas sempre por escrito. Também deve ser arquivado o comunicado de notificação que gerou a demissão.
Quais atos justificam uma demissão por justa causa? São diversas as possibilidades que levam a esse formato de dispensa. Entre as mais comuns estão:
A não ser que seja caracterizada alguma das possibilidades acima, a empresa deve ser cautelosa ao aplicar a demissão por justa causa e utilizar o bom senso. Para evitar prejuízos judiciais, o empregador deve alertar o funcionário quando os erros começarem a ser cometidos, como atrasos ou falta de comprometimento. No caso de faltas menos graves, podem ser dadas advertências ou suspensões. Se as falhas voltarem a se repetir, a empresa pode recorrer à demissão por justa causa.
O prazo para que seja paga a rescisão contratual está ligada ao formato de demissão. Caso o empregado tenha trabalhado o período de aviso prévio, o empregador deverá pagar o valor de rescisão no primeiro dia útil após a dispensa. Já se a demissão ocorrer com aviso prévio indenizado, a empresa deve efetuar o pagamento da rescisão até 10 dias depois da dispensa. Esse prazo se repete caso a demissão seja por justa causa.
As leis trabalhistas preveem diversos direitos para o trabalhador caso seja demitido. Para evitar cobranças na Justiça, o empregador tem de estar ciente que deverá arcar com todos eles.
Assim como o prazo para o pagamento da rescisão contratual, os direitos do trabalhador ao ser demitido estão relacionados ao formato de dispensa. Para funcionários demitidos por justa causa, há perda de alguns direitos.
3.1 Perda de direitos em demissão por justa causa
Caso ocorra uma demissão por justa causa, o trabalhador não terá direito a:
A seguir, confira detalhes desses e outros direitos trabalhistas de funcionários demitidos.
3.2 Saldo de salário
Esse valor deve ser pago de forma proporcional aos dias trabalhados no último mês de serviço. Para o cálculo, o salário deve ser dividido por 30 e multiplicado pelo número de dias trabalhados. Esse direito é válido para demissões com ou sem justa causa.
3.3 Aviso prévio
Pode ser trabalhado ou indenizado. Caso a demissão seja imediata, o funcionário não permanecerá na empresa, mas também haverá o pagamento referente ao período integral, respeitada a proporcionalidade baseada no tempo de serviço do empregado, como forma de indenização. Esse direito é válido para demissões sem justa causa.
A cada ano trabalhado, há o acréscimo de três dias no aviso prévio. Assim, se o trabalhador tiver permanecido na empresa por cinco anos, ele terá direito a receber mais 15 dias de aviso prévio.
Porém, há limite adicional de até 60 dias (equivalente a 20 anos de trabalho). Ou seja, o aviso prévio poderá ter no máximo 90 dias.
3.4 Férias vencidas e um terço de férias
Esse direito é referente ao salário e um terço de férias não gozadas. Se o trabalhador já tiver completado o período aquisitivo de férias e não tiver usufruído das mesmas no ano da demissão, ele deverá receber esses valores integralmente.
3.5 Férias proporcionais e um terço de férias proporcionais
O cálculo do que deve ser pago é feito a partir do dia em que o funcionário tinha direito a gozar as próximas férias. O trabalhador tem direito a receber também um terço desse valor. A projeção do período de aviso prévio é utilizada para cálculo das férias proporcionais.
3.6 13º salário proporcional
Deve ser pago na proporção dos meses trabalhados, entre 1º de janeiro e o mês da demissão. Assim, se o funcionário trabalhou até o fim de outubro, ele receberá 10/12 do 13º salário. Da mesma forma que acontece nas férias proporcionais, a projeção do período de aviso prévio é utilizada para cálculo do 13º salário.
3.7 Horas extras
Se o trabalhador tiver realizado horas extras no período que antecedeu a demissão, ele deverá recebê-las normalmente. Para dias úteis, são acrescidos 50% sobre o valor da hora de trabalho, salvo acréscimo previsto em acordo/convenção coletivos. Já em domingos e feriados, o acréscimo chega a 100%. Há ainda adicional noturno de 20%, para horas extras trabalhadas entre 22h e 5h.
3.8 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
Funcionários demitidos sem justa causa têm direito a sacar o FGTS. O valor aproximado corresponde a um salário por ano.
3.9 Multa de 40% sobre o FGTS
Também em casos de demissão sem justa causa, o empregador terá de arcar com 40% sobre todo o valor recolhido de FGTS durante o período de emprego.
NOTA: Embora o trabalhador receba os 40%, o empregador arcará com 40% mais 10%, totalizando 50%.
3.10 Guias para seguro desemprego
Em caso de demissão sem justa causa, a empresa deverá fornecer as guias de seguro-desemprego junto com o termo de rescisão do contrato de trabalho (TRCT).
Os termos de rescisão do contrato de trabalho devem ser homologados caso o funcionário tenha trabalhado por mais de 12 meses. Essa ação deve ser feita no sindicato ou no Ministério do Trabalho, com a verificação do TRCT por um representante habilitado que auxiliará o trabalhador. Se houver alguma anormalidade, como ausência do depósito de FGTS ou falta de algum pagamento de direitos trabalhistas, a homologação tem de ser feita com ressalvas.
Efetuar o pagamento das verbas rescisórias e cumprir os prazos previstos nas leis trabalhistas são medidas imprescindíveis para que as empresas não enfrentem transtornos com a Justiça do Trabalho. Enquanto funcionários buscam os tribunais para terem assegurados os cumprimentos de seus direitos, gestores têm de suas obrigações. Uma comunicação assertiva com colaboradores pode alinhar objetivos, evitar a sensação de baixo rendimento e, consequentemente, diminuir a necessidade de demissões.
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