Como se faz um levantamento de necessidades de treinamento (LNT) por competências?

No mundo todo, as áreas de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) têm hoje uma grande preocupação em antecipar e identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento utilizando métodos consistentes. O que se vê é que a necessidade de muitos treinamentos aparece de diversas formas:

• Solicitações da chefia
• Avaliação de resultados para os objetivos da empresa
• Pesquisa de clima
• Entrevistas de desligamento
• Relatórios de análise crítica de desempenho
• Solicitações do interessado (aprovadas pela chefia)

O modelo mais consagrado é o da avaliação por competências. Nesse caso, a empresa já tem mapeadas suas competências essenciais, precisa desenvolver um modelo de avaliação e, depois de avaliar, precisa consolidar os resultados e assim definir temas e população a treinar com base nas carências identificadas.

Há duas opções de modelo de avaliação por competências para gerar Planos de Treinamento e Desenvolvimento:

1 – Quando se tratar de equipe de gestores, recomendo usar modelos de avaliação baseados em comportamentos desejáveis (mais completo). A avaliação pode ser somente do superior (45 graus); do superior e do avaliado (90 graus); do superior + avaliado + pares ou clientes/ fornecedores (180 graus) ou ainda do superior + avaliado + pares ou clientes/ fornecedores + subordinados (360 graus). Só recomendo o último modelo para empresas que já tenham utilizado outros modelos por alguns ciclos e seu pessoal envolvido no processo estejam realmente preparados e “com maturidade” para avaliar e serem avaliados.

2 – Quando se tratar das demais equipes internas, recomendo a utilização da Matriz de Capacitação. Ambos os modelos vão se utilizar das competências mapeadas. A segunda prática é mais rápida e simples e gera também excelente resultado. Você pode utilizar a avaliação pelo superior que discutirá com o avaliado, chegará a um consenso e é este resultado que ficará na matriz. De posse das matrizes preenchidas (por cargo) é que você vai tabular e identificar as competências que se apresentam com maiores carências e merecem ser trabalhadas.

3 – De posse das competências a desenvolver é que construímos a Matriz de Capacitação. Tendo em vista que nem sempre podemos atender a todas as competências, devemos priorizar quais delas e quais públicos internos devem ser envolvidos nas ações de treinamento. A partir daí o responsável pelos programas de capacitação deverá decidir se realiza as ações internamente ou contrata consultoria externa. Nesse sentido, tenho algumas percepções:

• Utilizar programas internos quando a empresa dispõe de equipe de Facilitadores com expertise para desenvolver e atender às necessidades de treinamento identificadas na Matriz de Capacitação.
• Utilizar programas com consultoria externas quando a empresa não dispõe de equipe de Facilitadores com expertise e/ou ainda, quando a vinda de Consultor/Facilitador externo favorece a transferência de determinadas competências (conhecimentos, habilidades e atitudes). Temos constatado que diversas empresas têm sensibilidade para trazer consultorias externas, uma vez que não dispõem de facilitadores com formação para suprir todas as competências requeridas. Outras empresas ainda consideram que a equipe interna depois de algum tempo sempre passa por um “desgaste” natural, pois já realizou diversas apresentações para os públicos internos. É o famoso “santo de casa que não faz milagres”. Soma-se a isso a possibilidade de os treinandos inserirem novas percepções e conceitos mais atualizados quando atendidos por profissionais externos, especialistas no assunto.

4 – Outro aspecto a considerar é quanto à contratação de cursos in-company ou inscrições para cursos abertos. O responsável pelos programas de capacitação deverá decidir. A experiência tem-me mostrado que quando o número de participantes justifica a contratação do curso in company, esta é a solução mais acessível, a melhor relação custo x benefício. A empresa disponibiliza toda a infraestrutura e contrata uma consultoria para apresentar o treinamento. Tem-se ainda a vantagem de fazer adequações no conteúdo do programa mais alinhados à realidade da contratante.

Quando o número de participantes não justifica a contratação de um curso in company, a solução é fazer inscrições para cursos abertos. Neste caso, há vantagens adicionais uma vez que os participantes estarão em contato com profissionais de outras organizações, o que permite fazer benchmarking (conhecer as melhores práticas de outras empresas), fazer networking; bem como dispensa a área de T&D de providenciar infraestrutura, refeições, coffee-break, etc.

Não se deve desprezar ainda o impacto gerado no colaborador que recebe tal treinamento: sair da empresa permite maior “oxigenação” de ideias, ampliação da percepção de mercado no contato com profissionais de outras empresas e cria um sentimento de “reconhecimento” por ter recebido tal indicação de sua empresa.

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