Turma fechada, com o conteúdo ajustado às posições-chave e à política de carreira da sua empresa.
Quando o RH pergunta a um gestor quem poderia assumir a área dele, a resposta mais comum é que ninguém está pronto ainda. Às vezes é verdade. Às vezes é o gestor que não consegue enxergar potencial em quem está do lado dele, ou não quer. Distinguir uma coisa da outra é onde este treinamento começa.
O Treinamento de Papel do Líder na Formação, Retenção de Talentos e Planos de Sucessão da CR BASSO é um programa in company para gestores e líderes responsáveis por identificar talentos com vistas ao plano de sucessão e por facilitar o plano de carreira dos próprios colaboradores. A carga de referência é de 16 horas, e ela é ajustada ao projeto de cada empresa. O programa trata do plano de sucessão como processo estratégico e do plano de carreira como processo contínuo, do reconhecimento de fortalezas e limitadores para o desenvolvimento de carreira, do alinhamento entre gestor e área de RH na gestão de talentos, dos desafios de gerenciar diferentes gerações e diferentes expectativas de equilíbrio entre trabalho e vida, da promoção de oportunidades de crescimento com retenção de talentos, incluindo teorias motivacionais aplicadas à retenção, fatores que afetam a permanência, ascensão profissional e reconhecimento do capital humano, e dos modelos e práticas de gestão de talentos, com atração, formação, avaliação de performance, política de remuneração e clima organizacional. A abordagem é andragógica e construtivista, com instrumentos comportamentais, estudos de caso, jogos, dinâmicas de grupo e vídeos. Está disponível nos formatos presencial, online ao vivo transmitido do nosso estúdio de TV, ou híbrido.
Quem da sua equipe poderia assumir a sua posição se você mudasse de área amanhã?
"Sinceramente, ninguém ainda."
E se olharmos com dois anos de preparo pela frente?
"Talvez, mas eu teria que acompanhar de perto o tempo todo."
Que conversa de carreira você teve com essa pessoa nos últimos seis meses?
"A gente fala bastante no dia a dia."
Por que o profissional que saiu no mês passado pediu demissão?
"Recebeu uma proposta melhor, não tinha o que fazer."
Quais tarefas suas alguém da equipe já poderia estar fazendo hoje?
"Essas específicas só eu consigo resolver."
Um gestor pode estar sendo realista, e a equipe de fato não estar pronta. Outro pode simplesmente não conseguir enxergar potencial ao lado dele. As duas situações produzem o mesmo relatório de sucessão em branco, e só a segunda se resolve com desenvolvimento da liderança. Separar uma da outra é o primeiro trabalho do programa.
A abordagem é andragógica e construtivista, com instrumentos comportamentais, estudos de caso, jogos, dinâmicas de grupo e vídeos, ajustados às posições-chave da empresa a partir do briefing.
O plano de sucessão tratado como processo estratégico, com a gestão de talentos das pessoas identificadas como potenciais. É o bloco que confronta a ideia de que desenvolver alguém é abrir mão do próprio lugar.
Instrumentos para avaliar o desenvolvimento de carreira de forma estruturada, no lugar da impressão de que alguém está ou não está pronto.
Carreira tratada como conversa que acontece ao longo do ano, e não em uma janela anual, facilitando o acesso de pessoas com potencial a postos-chave.
Fatores que afetam a retenção, teorias motivacionais aplicadas ao tema, oportunidades de ascensão e reconhecimento do capital humano, que costumam pesar mais do que a proposta que veio de fora.
Estratégias para gerenciar diferentes gerações no trabalho e as diferentes expectativas de equilíbrio entre trabalho e vida, que hoje convivem na mesma equipe.
O alinhamento entre gestor e área de recursos humanos na gestão de talentos, passando pelos modelos e práticas que sustentam o processo, de atração e avaliação de performance a remuneração e clima.
Empresas que já capacitaram suas equipes com a CR BASSO
Conversa à distância com RH e gestores para entender as posições-chave, o que existe hoje de política de carreira e onde o processo de sucessão trava. Sem custo adicional.
Os estudos de caso e os instrumentos são escolhidos a partir desse retrato, para tratar as posições e os perfis que realmente estão em jogo na empresa.
Instrumentos comportamentais, estudos de caso, jogos, dinâmicas de grupo e vídeos, presencial, ao vivo do estúdio de TV ou híbrido.
No encerramento os participantes respondem à avaliação de reação, e a empresa recebe o resultado consolidado da turma.
Nossa média histórica nesse indicador é 9,39, em escala de 0 a 10.
Presencial
Nosso especialista conduz a turma na sua unidade. Faz sentido neste tema, porque a conversa sobre quem está pronto na equipe exige confiança entre os participantes.
Transmissão do nosso estúdio, com direção, múltiplas câmeras e interação ao vivo. Reúne gestores de várias unidades, o que ajuda quando o plano de sucessão é corporativo e não local.
Híbrido
O programa se divide em encontros. Uma parte acontece presencialmente na sua empresa e outra é transmitida ao vivo do estúdio. Com 16 horas de carga, essa divisão costuma facilitar a agenda dos gestores.
Conheça todos os nossos números na página Por que a CR BASSO.
Não, e vale deixar isso claro. O programa capacita os gestores a exercerem o papel deles no processo, identificar potenciais, reconhecer fortalezas e limitadores, conduzir carreira de forma contínua e atuar junto ao RH. O desenho da política, a definição das posições-chave e a implantação do processo são um trabalho de consultoria, com outro escopo e outra duração.
Essa é uma das perguntas centrais do programa. Existe diferença entre uma equipe que de fato precisa de tempo e um gestor que não consegue enxergar potencial ao lado dele. O treinamento oferece instrumentos para essa avaliação ser feita com critério, o que ajuda nos dois casos, porque quando a lacuna é real ela passa a ter prazo e plano, em vez de ficar como impressão.
De frente, e sem acusação. O material parte da constatação de que alguns gestores se julgam insubstituíveis ou acreditam que ninguém está à altura, e trabalha os benefícios da formação de sucessores tanto para a empresa quanto para a própria carreira de quem forma. Na prática, o gestor que não tem quem o substitua costuma ser o que menos se move na organização.
Faz, com uma ressalva honesta. Boa parte do que retém talento está no que o gestor faz na rotina, conversa de carreira, delegação com desenvolvimento e reconhecimento. Isso independe de política formal. Mas se não houver nenhuma perspectiva estruturada de crescimento na empresa, o treinamento vai levantar expectativas que alguém precisará responder depois, e é melhor tratar disso no briefing.
A carga de referência é de 16 horas, normalmente distribuídas em dois dias, e ela pode ser reduzida ou ampliada conforme o desenho do projeto. O grupo costuma ter em torno de 20 pessoas, com formato adaptável para times menores ou maiores. Todo participante recebe certificado de conclusão da CR BASSO Educação, e a empresa recebe o resultado consolidado da avaliação de reação da turma.
O valor acompanha o formato, a carga definida e o tamanho do grupo. Preencha o formulário desta página descrevendo o cenário da equipe, e nossa equipe volta com uma proposta desenhada para esse caso, sem compromisso de contratação.
Descreva no formulário ao lado quantos gestores participariam e como está o processo de sucessão na empresa. Nossa equipe volta com uma proposta desenhada para esse cenário, sem compromisso.
